経営者が守るべき優先順位では最も高いのが労務に関連することかもしれません。

就業規則、労働時間、賃金、有給、健康診断、労働条件、働き方、執務環境など法令を遵守すべき事項は数多くあります。

何らかのチェックリストを参考に労務関係をチェックする労務監査なるものを実施することも有効かではないでしょうか。

厚生労働省の適切な労務管理のポイントに記載されているポイントを抜粋、列挙してみます。

１．賃金の支払い

・賃金は、労働者にとって重要な生活の糧であり、確実な支払が確保されなければなりません。

・退職金は労働者の退職後の生活に重要な意味を持つものであり、また、社内預金は労働者の貴重 な貯蓄ですので、万一、企業が倒産した場合であっても、労働者にその支払や返還が確実になされ なければなりません。

・企業側（使用者）の都合で休業させた場合には、労働者に休業手当を支払い、一定の収入を保障 する必要があります。

２．労働条件の変更

・労働契約の変更は、労働者と使用者の合意により行うのが原則です。（労働契約法第３条） 労働者と使用者が合意すれば、労働条件を変更することができます。（労働契約法第８条）

・使用者が一方的に就業規則を変更して、労働者の不利益に労働条件を変更することはできませ ん。 就業規則によって労働条件を変更する場合には、内容等が合理的であることと、労働者に周知さ せることが必要です。 

３．解雇等

・一定の場合には、解雇が法律で禁止されています。

・期間の定めのない労働契約の場合    
 権利の濫用に当たる解雇は、労働契約法の規定により、無効となります。

・やむを得ず解雇を行う場合でも、労働基準法にしたがって、30 日前に予告を行うことや、予告 を行わない場合には解雇予告手当を支払うことが必要です。

・就業規則には「解雇の事由」を定めておくことが必要です。

・裁判例によれば、被勧奨者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵害に当たると される場合があります。

・採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しは解雇に当たり、 労働契約法第 16 条の解雇権の濫用についての規定が適用されます。

・労働者から請求があった場合には、解雇の理由等について、証明書を交付する必要があります。 

社労士診断認証制度の「職場環境改善宣言」は、定型の確認シートに記載されている項目 について、企業自ら実態を確認することができますので、それをチェックすることもよいのではないでしょうか。